“İş ortağımla çift terapisine başladık.”

Evet, doğru okudunuz. Ve iddia ediyorum, bu cümleyi giderek daha fazla duyacaksınız.

Yaklaşık 20 senelik kurumsal iş tecrübesinden sonra çift ve aile terapisi üzerine uzmanlaşmış bir psikolog olarak şunu kesinlikle söyleyebilirim: Çift terapisine gelmek için romantik bir ilişkiniz olması gerekmiyor! İster evli bir çift olun, ister sevgili olun, ister ebeveyn-çocuk, ister kardeş, ister arkadaş, ister iş ortağı veya çalışma arkadaşı olun, terapide çalışılan konu, iki insanın arasındaki ilişki olacaktır. Bunu “çift terapisi” veya “evlilik terapisi” değil, “ilişki terapisi” olarak isimlendirmek daha doğru.

Stanford Business School da bunu fark etmiş olacak ki müfredatında popüler bir grup terapisi dersi ve zorunlu okumalarının arasında Türkçe’ye de çevrilmiş olan John Gottman’ın “Evliliği Sürdürebilmenin Yedi İlkesi” kitabı var. Bu benim terapi için gelen birçok çifte önerdiğim bir kitap – içinde yöneticiler için de faydalı olabilecek tespitler var.

Önce iş ortaklıklarını ele alalım. Prensesin prensle evlenip sonsuza kadar mutlu yaşadığı masallarla büyümüş bir nesil olarak çoğumuz o masalların aslında hep mutlu sonla bitmediğini zor yoldan da olsa öğrenmiş durumdayız. Batılı ülkelerde boşanma oranları ilk evlilikler için %67’lere kadar çıkmışken ortaklıklardaki ayrılma istatistikleri daha beter: %80. Ne yazık ki ortaklıkların sona erme sebeplerinin başında ilişki sorunları geliyor. Başta akrabalık olmak üzere, üzerinde fazla düşünmeden, üstünkörü verilmiş ortaklık kararları da bu sonucu tetikliyor.

Şöyle düşünün: Biriyle tanışır tanışmaz onunla evlenir misiniz? Önce birbirinizi tanırsınız, duygularınızı tartarsınız, ideal olarak zamanla arkadaşlığınız ilişkiye dönüşür. İş ortamında da böyle olması gerekmez mi? Önce kendimizi, sonra iş ilişkisine gireceğimiz kişiyi tanımamız, birbirimizi tamamlayıp tamamlamadığımızdan emin olmamız gerekir. Bu kişiyle rahat iletişim kurabiliyor muyuz, değerlerimiz aynı mı, yanında rahat ediyor muyuz, hatta birlikte eğleniyor muyuz diye bakmak lazım.

Evlilik öncesi anlaşmaları (duruma göre, sözlü ve/veya yazılı) her zaman öneririz. Aynı şey ortaklıklar için de geçerli. “Balayı” döneminde tatsız detaylara girmemek için sık sık kaçınılan bir konu olsa da, bu anlaşmalar uzun vadede hayatı kolaylaştırıyor. Halbuki hazırlanacak detaylı bir ortaklık sözleşmesi, karşılıklı beklentileri, ortaklığı sürdürme ve sona erdirme şartlarını en baştan netleştirecektir.

Haftada bir baş başa randevulaşmak, çift terapisinde yine sık sık önerdiğimiz bir yöntem. Aynı şeyi iş ortakları veya yakın iş ilişkileri için de öneriyoruz mesela. Bazen iş ortamı dışında buluşmak, konuşmak, belirli bir gündem olmasa bile ilişkiye iyi geliyor. Unutmayın, insanlar zamanla değişiyor. Öncelikler değişiyor, bakış açıları değişiyor. Duygular ifade edilmedikçe birikip hayal kırıklıklarına, kırgınlıklara dönüşüyor.

Yalnızca ortaklık da şart değil; çalışma arkadaşlarımızla eşimizden daha fazla zaman geçiriyoruz. Para, ki boşanmaların da en önemli sebebidir, hep gündemde oluyor. Evliliğe göre iş ilişkilerinin faydaları da daha az (cinsellik yok)! Anlaşmazlıkları çözmek için bazen kaçacak yer kalmıyor.

İnsan sosyal bir canlı. Harvard Üniversitesi tarafından 1938 yılından beri yürütülen yetişkin gelişimine dair araştırmadan ne öğrendik – insanları en mutlu eden ve sağlıklı kılan şey, yıllarca süregelen anlamlı insan ilişkileriymiş. Bu ilişki eşinizle olabiliyor, sevgilinizle olabiliyor, kardeşlerinizle olabiliyor, büyümüş çocuklarınızla olabiliyor, yaş almış ebeveynlerinizle olabiliyor, az sayıda yakın arkadaşınızla olabiliyor, bir de ortaklarınız veya uzun süreli çalışma arkadaşlarınızla olabiliyor. Az ve öz birkaç temel ilişki – hayatın inişlerini de, çıkışlarını da paylaşmak için.

İlişkilerimizi sağlamlaştırabilmek için kritik olan konu ise, çatışma yönetimi. Çatışmalar sırasında uygulamamız gereken aktif dinlemek, duygularımızı açık bir şekilde ifade etmek gibi temel iletişim becerilerini zaten biliyoruz.

Peki çift terapisi lensinden işyerinde meydana gelen bir çatışmaya baktığımızda nelere odaklanabiliriz:

  • Çatışmaya başlarken sert bir başlangıç yapmayın. Sert bir çıkışla başlayan tartışmalar öyle devam ediyor ve yapıcı bir sonuç vermiyor.
  • Gottman’ların “mahşerin dört atlısı” olarak isimlendirdikleri eleştiri, hor görme, kendini savunma ve duvar örme tepkilerinden uzak durun. Zaten konu sert bir başlangıçla açıldıysa, bunun devamında –konuya değil– karşımızdaki kişiye yönelik bir eleştirinin yapılması, iğneleyici sözlerin sarf edilmesi neredeyse kaçınılmaz olur. Bu tepkiler uzlaşmacı değil, saldırgan tepkilerdir. Kişisel eleştiri karşısında savunmaya geçersek ise bu savunma “sorun bende değil, sende” mesajı verir ve gerilimi arttırır. Dördüncü atlı olan duvar örmede ise yüzleşmek yerine en sonunda taraflardan biri iletişimi tamamen keser. Lütfen ortağınıza da, eşinize de küsmeyin!
  • Sorumluluk alın. Duygusal olarak yükseldiğinizde bunu fark edin ve kendinizi sakinleştirmenin bir yolunu bulun. Gerekirse konuşmayı erteleyin.
  • Beden dilinizin ve ses tonunuzun farkında olun. Unutmayın, karşı tarafın algısını kullandığınız kelimelerden çok, beden diliniz ve ses tonunuz etkiler.
  • Antenlerinizi açık tutun. Karşı taraftan gelen çözüm veya onarma önerilerini fark ettiğinizden emin olun. Gerçekten dinleyin – cevap vermek için değil, anlamak için.
  • Karşınızdaki kişiyi değil, tartışılan konuyu çerçeveleyin. Kişiye değil, konuya odaklanın. Ben dili kullanın.
  • Bir de unutmayın, hepimiz insanız. Zaman zaman hata da yapabiliriz.

Gottman’ların araştırmalarına göre mahşerin dört atlısının tek başına varlığı bile boşanmaları %82’lik bir isabetle belirliyor. Bu iş ilişkileri için de pek iyi bir haber değil!

Söz konusu evlilik olunca düşünmemiz gereken çocuklarımız oluyor. Söz konusu iş ortamı olduğunda ise çalışanlarımız ya da müşterilerimiz.Günümüzde Google, Cisco gibi büyük uluslararası firmaların, çalışanlar arasındaki çatışmaları çözmek için psikologlara başvurdukları biliniyor. İşlerin sarpa sarmasını beklemeden destek almak, hem çift terapisinde, hem de bir şirket psikoloğu ile yapılan çalışmalarda işin anahtarı.

Sizi ilişki terapisine bekliyoruz – ilişkinizin niteliği ne olursa olsun!

 

rawpixel-com-340972

Reklamlar

Nedir Bu ‘Gaslighting’?

Güvendiğiniz bir kişi var. Size düzenli olarak diyor ki:

“Hayır, ben öyle bir şey demedim.” Ama dedin!

“Sen yanlış duymuş / görmüş / anlamış olabilirsin.” Ama duydum / gördüm / anladım!

“Öyle bir şey yok.” Ama var!

“Hayal görüyorsun.” Hayal mayal değil!

… Aklımı kaçıracağım. Gerçekten sorun bende mi acaba?

Tanıdık geldi mi? Size yapılan şeyin bir adı var: ‘Gaslighting’.

Gaslighting kelimesinin ne yazık ki tam bir Türkçe karşılığı yok. Gaz lambasını kısmak olarak tercüme edilebilir. Bu tür etiketleri sevmiyorum aslında. Ama bu ara o kadar çok gündeme geldi ki, benim de yazasım geldi…

Gaslighting, yukarıdaki örnekten de tahmin edeceğiniz gibi, bir duygusal manipülasyon şekli – hatta duygusal istismar bile denilebilir.

Gaslighting terimi ilk defa 1938 yılında, Gas Light adlı bir İngiliz tiyatro oyununda kullanılmış. Başroldeki adam her gece gaz lambasını biraz daha kısıyor, eşi gaz lambası giderek daha az mı ışık veriyor yoksa bana mı öyle geliyor diye sorguladığında sert tepkilerle karşılık veriyor. Kadın eşine o kadar güveniyor ki, kendinden şüphe ediyor ve aklını kaçırdığını düşünüyor.

Gaslighting en çok narsistik kişilik bozukluklarında rastladığımız bir davranış şekli – ancak bununla kısıtlı değil. Başka kişilik bozukluklarında da kişinin hep kendi görüşünün doğru olduğuna inandığını veya çevresindeki insanları kontrol etme güdüsünün yüksek olduğunu görebiliyoruz.  Ebeveynlerden biri bu taktiği kullanıp çevresindeki insanları manipüle ediyorsa çocuğun bunu modelleyerek kendi hayatında uygulama olasılığı da var.

Aslında bu kişi size yalan söylüyor. Yalan söylediğini de biliyor. Ama karşınızda o kadar güçlü duruyor ki -ve bu o kadar güvendiğiniz bir kişi ki- siz kendinizden şüphe etmeye başlıyorsunuz. Hatta bazen daha da ileri gidiyor, konuyu size çevirip sizi suçlamaya başlıyor. Başkalarını yalan söylemekle suçluyor. Bütün bu süreçte kendinden çok emin. Aklınız karışıyor.

Bu bir güç savaşı aslında.

Akla ilk gelen aldatan ve aldattığına dair tezleri çürütmeye çalışan kişi oluyor genellikle ama, bir yöneticiniz, arkadaşınız veya akrabanız da olabilir bu.

İşin anahtarı bu kişiyi ve kullandığı taktikleri fark etmek. Farkındalık artınca, güven sarsılınca, bu kişinin en önemli silahı elinden alınmış oluyor. Taktikler de işe yaramıyor.

Kapanı fark etmiş ve yakalanmamış oluyoruz.

Aklınıza kimse geldi mi?

shutterstock_504172903

Açık Pozisyon: CBO

Son yıllarda şirketlerin ‘C-Suite’ olarak adlandırılan üst yönetim kademesinde birçok yeni pozisyon çıkar oldu karşımıza: Önce CEO’lar (Chief Executive Officer) vardı, ardından CFO’lar (Chief Financial Officer), COO’lar (Chief Operating Officer) geldi; sonra CHRO’lar (Chief Human Resources Officer), CLO’lar (Chief Learning Officer), CIO’lar (Chief Information Officer), CTO’lar (Chief Technology Officer), CRO’lar (Chief Risk Officer), CKO’lar (Chief Knowledge Officer), CMO’lar (Chief Marketing Officer), CSO’lar (Chief Sales Officer) hatta artık CDO’lar (Chief Diversity Officer), CCO’lar (Chief Creative Officer)… say say bitmiyor!

CBO, yani Chief Behavioral Officer, bu pozisyonların en yenisi.

İçinde yaşadığımız dönem, bazı kaynaklarda davranış bilimlerinin altın çağı olarak nitelendiriliyor. Kurumsal hayattaki bu yeni akım da aslında bunun göstergesi.

Bir CBO ne iş yapar?

Psikoloji, sosyoloji gibi davranış bilimlerindeki uluslararası, akademik araştırmaları yakından takip eder. Bu araştırmaların sonuçlarından hem çalışan hem de müşteri ilişkileri boyutlarında faydalanılmasını sağlar.

Hem İnsan Kaynakları, hem de Pazarlama ve Satış ekipleriyle yakın temas halinde çalışır.

Her türlü kurumsal stratejinin, insan davranışlarıyla ilgili bu araştırma sonuçlarından beslenerek oluşturulduğundan emin olur.

Hedeflenen yalnızca tüketici davranışlarının değil, personel davranışlarının (ve bu noktada aslında yalnızca insan kaynaklarının değil, psikolojik kaynakların) etkin yönetimidir.

CBO pozisyonunun varlığı, gerçekten de davranış bilimlerinin strateji belirleme noktasında artan değer ve etkisinin göstergesi. Bugüne kadar yapılan atamalar arasında en çok ses getireni herhalde Dan Ariely’nin CBO olarak Lemonade adlı sigorta şirketine katılması.

Bakalım Türkiye’nin ilk CBO ataması ne zaman olacak…

shutterstock_338429702

Kaygı: Zeki İnsanların Zindanı!

Bu hafta sanki herkes “kaygı” şalterini indirmek istiyor. Özel hayatındaki, iş hayatındaki ve genel koşullardaki olumsuzluklar üst üste geldiğinde soluğu yanımda alanlar sık sık soruyor: Zihnimdeki –genellikle olumsuz– düşünce akışını nasıl durdurabilirim?

Ben de soruya soruyla cevap veriyorum: Bu düşünce akışını durdurmak istediğinden emin misin?

Yapılan araştırmalar, zeka düzeyi daha yüksek kişilerin kaygı düzeylerinin de daha yüksek olduğunu söylüyor. Endişe yaratan durumun alternatif sonuçlarını öngörmek, olası farklı senaryolar üreterek hayatımızdaki etkilerini değerlendirebilmek, bu sonuçlara hazırlıklı olmaya çalışmak kaygı yaratıyor. Yani kaygı, zeka belirtisi olabiliyor. Ben artık kaygılanmak istemiyorum diyenlere tekrar soruyorum: Emin misiniz?

Kaygılı zihin bazen bir ‘zindan’ gibi gelse de, bu alternatif senaryoları üretmemek, onlara hazırlık yapmamak performansımızı etkilemeyecek mi? Belirli bir ölçüde, kaygılarımız başarılarımızı da doğuruyor, bizi biz yapıyor. Kronik bir durumdan, bir kaygı bozukluğundan bahsetmiyorsak eğer, başarımızın sırrı, süper gücümüz aslında “kaygı” olabilir mi?

Peki hayatı kolaylaştırmak için ne yapacağız o zaman?

Tabii ki elimizdeki verileri iyi değerlendirmek. Ürettiğimiz alternatif senaryoların gerçekçi olduğundan emin olmak. “Neden?” değil, “Nasıl?” ile başlayan sorular sormak. Geçmişe değil, bugüne ve geleceğe odaklanmak. Yapabileceklerimiz ve yapamayacaklarımız konusunda dürüst olmak; gerektiğinde kabullenmek. Somut, gerçekçi hedefler belirlemek. Pozitif düşünce şalterini açmak. Yapıcı ve aksiyona yönelik düşünce akışını izlemek. Duyguların misafir olduğunu, geldikleri gibi, bir süre sonra gittiklerini unutmamak. İstediğin sonucu görselleştirmek. Bu sonuca yönelik aksiyon almak. Bol bol hareket etmek, spor yapmak. Zihnimizi tamamen meşgul edecek farklı aktivitelere zaman ayırmak. Bir de bardağımız taştığında, profesyonel destek almak.

 

İlgili yazılar:

İş Hayatında Kaygı (Sizin Şirket Psikoloğunuz Var mı?)

Kaygı: Pozitif Düşünce Şalteri Atınca

 

www.aktosun-koseoglu.com